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RETRAITEMENTS OPTIONNELS
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Informations à fournir
Si la recommandation n’impose pas de fournir des informations spécifi-
ques sur les autres avantages à long terme, d’autres dispositions comp-
tables peuvent imposer de fournir certaines informations. Par exemple,
l’annexe comporte toutes les informations d’importance significative des-
tinées à compléter et à commenter celles données par le bilan et par le
compte de résultat (PCG art. 112-4). Lorsqu’une disposition légale ou
réglementaire l’impose, l’entreprise doit fournir des informations sur les
autres avantages à long terme dont bénéficient ses principaux dirigeants.
Les indemnités de rupture de contrat de travail
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Définition
Les indemnités de rupture de contrat de travail désignent les avantages à
accorder à un membre du personnel du fait de la résiliation par l’entre-
prise du contrat de travail du membre du personnel avant l’âge normal
de départ en retraite ou de la décision du membre du personnel de par-
tir volontairement en échange de ces indemnités.
La présente recommandation traite ces indemnités séparément des
autres avantages du personnel car l’événement qui génère l’obligation
n’est pas l’activité du membre du personnel, mais, au contraire, sa cessa-
tion d’activité.
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Évaluation
Lorsque les indemnités de fin de contrat de travail sont exigibles plus de
douze mois après la date de clôture, elles doivent être actualisées.
Dans le cas d’une offre faite pour encourager les départs volontaires,
l’évaluation des indemnités de rupture de contrat de travail doit s’effec-
tuer sur la base du nombre attendu de personnes qui accepteront l’offre.
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Comptabilisation
Une entreprise doit comptabiliser les indemnités de rupture de contrat
de travail au passif et en charges si, et seulement si, elle est manifeste-
ment engagée :
– à mettre fin au contrat de travail d’un ou de plusieurs membres du per-
sonnel avant l’âge normal de leur départ en retraite ;
– ou à accorder des indemnités de rupture de contrat de travail suite à
une offre faite pour encourager les départs volontaires.
Une entreprise est manifestement engagée à mettre fin à un contrat de
travail si, et seulement si, elle a un plan formalisé et détaillé de licen-
ciement sans possibilité réelle de se rétracter. Ce plan doit indiquer, au
minimum les points suivants :
– l’implantation, la fonction et le nombre approximatif de personnes pour
lesquelles il doit être mis fin au contrat de travail ;
– les indemnités de rupture de contrat de travail prévues pour chaque
fonction ou classification professionnelle ;
– la date à laquelle le plan sera mis en œuvre. La mise en œuvre doit
débuter dès que possible et sa durée doit être telle que des changements
importants du plan ne soient pas probables.