3 - Contenu de l’accord collectif télétravail
Dispositions obligatoires : le contenu minimum
Clauses obligatoires prévues par le code du travail
Le code du travail fixe un contenu minimum de clauses que l'accord collectif doit prévoir (c. trav. art. L. 1222-9) :
-les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution (voir §§ 3-2 et s.) ;
-les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (voir §§ 3-10 et s.) ;
-les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (voir §§ 3-5 et s.) ;
-les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (voir § 3-9) ;
-la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (voir § 3-8) ;
-les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (voir § 4-6).
Conditions de passage en télétravail
Cas de recours au télétravail
L’accord collectif peut indiquer les différentes hypothèses de télétravail.
Le télétravail peut être régulier (par exemple : un nombre de jours télétravaillés sur la semaine ou le mois) ou occasionnel (un ou plusieurs jours télétravail mis en place ponctuellement du fait de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure). Cela doit correspondre aux objectifs de l'entreprise en la matière.
Le télétravail peut être envisagé lors de l’embauche ou à tout moment :
-sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail ;
-sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail (voir § 3-7).
Conditions d’éligibilité
L’accord doit prévoir les conditions de passage en télétravail régulier ou occasionnel, en particulier en cas d’épisode de pollution ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l'ampleur et les effets (c. trav. art. L. 1222-11 : c. envir. art. L. 223-1).
La définition des postes éligibles au télétravail est une prérogative de l’employeur mais il est souhaitable de négocier à ce sujet (ANI du 26 novembre 2020, art. 2.1). Il est donc conseillé de définir les activités télétravaillables selon une méthode que l’accord collectif peut détailler (voir §§ 10-1 et s.).
Pour assurer un traitement équitable des demandes et justifier, le cas échéant, un refus (voir § 5-14), l’accord collectif peut aussi fixer des critères d’accès au télétravail pour les activités définies comme télétravaillables.
Ces critères d’éligibilité doivent être « lisibles » et « objectifs » [Conclusions de la concertation sur le « développement du télétravail et du travail à distance », Rapport conjoint des partenaires sociaux (document du 23 mai 2017)].
Le code du travail ne précisant pas les conditions d'éligibilité au télétravail, l'enjeu pour l'employeur est donc de poser un cadre clair et objectif d'accès au télétravail.
Parmi les critères d'éligibilité souvent retenus, on peut citer :
-l'ancienneté (le télétravail est peu adapté aux nouveaux embauchés) ;
-les fonctions occupées sachant que certaines ne permettent pas le télétravail (ex. : travail en atelier, accueil de la clientèle, personnel de santé) ;
-l'autonomie du salarié (celui-ci doit pouvoir travailler à distance de façon autonome sans soutien rapproché) ;
-le temps de présence (le télétravail peut être, le cas échéant, réservé aux salariés à temps plein) ;
-un espace de travail adéquat (le salarié doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions) ;
-une connexion internet adaptée.
Les critères d’accès peuvent être différents selon que le télétravail est régulier ou occasionnel.
Il peut être utile de définir des priorités, de prévoir que l’équité sera respectée dans la satisfaction des demandes et prévoir des rotations entre les personnels éligibles.
Priorités
L’accord doit organiser les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de le conserver (c. trav. art. L. 1222-9 et L. 5213-6).
L’accord collectif peut étendre cette priorité aux situations de reclassement d’un salarié inapte ou d’une salariée enceinte. L'accord peut aussi envisager d’adapter le télétravail pour certains salariés (ex : nouvel embauché, alternants, salarié ayant un problème de santé) (ANI du 26 novembre 2020, art. 4.3).
Par ailleurs, un salarié titulaire d’un mandat d’élu local (conseiller municipal, conseiller départemental ou conseiller régional) doit bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son poste (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-1-1, L. 3123-1-1 et L. 4135-1-1).
Modalités d’acceptation
Double volontariat
L’accord doit définir les modalités d’acceptation du salarié et de l’employeur, et des conditions de mise en œuvre du télétravail (c. trav. art. L. 1222-9) (voir §§ 5-1 et s.)
L'accord peut, par exemple, mettre en place une procédure de passage en télétravail impliquant :
-une demande formulée par le salarié comprenant, le cas échéant, un certain nombre d'informations spécifiques pour permettre au manager, ou à toute autre personne décisionnaire, d'accéder ou non à la demande ;
-un échange entre le salarié et le manager ;
-une décision rendue par le manager à l'issue d'un nombre de jours limités.
Formalisation de l’accord
L’accord collectif définit les modalités de formalisation d’un accord pour le passage en télétravail (c. trav. art. L. 1222-9 ; ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.3).
Qu’il s’agisse d’un télétravail régulier ou occasionnel, un avenant n’est pas indispensable mais l'accord peut choisir de le prévoir (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 2, JO du 23 ; loi 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31).
À notre sens, un écrit est préférable afin d'établir la preuve de l'accord (voir § 5-8 notre modèle de document valant acceptation).
De ce point de vue, le document qui formalise l’acceptation du salarié ne doit pas contractualiser ni le principe du télétravail, ni le nombre de jours télétravaillés. En effet, cela peut conduire à maintenir le télétravail, si l’accord ou la charte étaient dénoncés.
En cas de télétravail régulier, il est conseillé de préciser si le télétravail s’exerce pour une durée déterminée ou indéterminée et qu’il ne cesse que selon les modalités prévues (voir § 3-11).
Refus motivé
L’accord collectif peut rappeler que le refus de l’employeur doit être motivé si le salarié est éligible au télétravail selon les critères définis par l’accord collectif (c. trav. art. L. 1222-9). Il faut donner au salarié une raison objective s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise et non discriminatoire (c. trav. art. L. 1222-1 et L. 1132-1) (voir § 5-15).
Le refus de l’employeur doit être motivé si le télétravail est prévu par un accord collectif ou une charte et que le salarié y est éligible, ou si le salarié est travailleur handicapé ou proche aidant (c. trav. art. L. 1222-9). Dans les autres cas, il peut préciser les raisons du refus (ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.3).
L’accord collectif peut prévoir un certain nombre de motifs de refus (ex. : non-respect des conditions d'éligibilité), ainsi qu'une forme pour le refus (un écrit est recommandé pour une question de preuve). Un délai de réponse et une voie de recours spécifique contre la décision de l’employeur peuvent aussi être envisagés.
L’accord collectif peut aussi rappeler que le refus du salarié ne peut pas motiver la rupture de son contrat (ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.1), sauf si le télétravail est activé en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (voir §§ 3-24 et 3-25) et sous réserve de la situation particulière des salariés protégés.
Modalités d'exécution
Plages horaires de contact
L’accord précise les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur en cohérence avec les horaires de travail de l’entreprise (c. trav. art. L. 1222-9 ; ANI du 19 juillet 2005, art. 6 ; ANI du 26 novembre 2020, art. 3.1.3). Le salarié doit alors être joignable, doit participer aux visioconférences organisées et répondre aux différentes sollicitations formulées par son manager ou des collègues.
Il est souvent précisé que les horaires de travail du salarié en télétravail sont identiques à ceux existant dans l’entreprise. Autrement dit, le salarié en télétravail doit respecter les horaires contractuels quand il s’agit du salarié à temps partiel et les horaires résultant de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise pour les salariés à temps complet. Toutefois, s’il existe un système d’horaire variable, celui-ci a moins de sens dans le cadre du télétravail. En outre, une situation particulière devra alors être réservée aux salariés en forfait jours.
Contrôle du temps de travail ou régulation de la charge de travail
L’accord collectif prévoit les modalités de suivi du temps de travail ou de la charge de travail (ex : système auto-déclaratif, logiciel de pointage à distance, forfait horaire ou journalier). L’accord peut prévoir que si la charge de travail est trop importante, le télétravailleur en informe l’entreprise.
L’accord peut aussi rappeler que l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (c. trav. art. L. 1222-10) et le cas échéant, respecte le droit à la déconnexion du salarié (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.1.2 et 3.1.3). Il peut même parfois interdire au salarié de se connecter entre, par exemple, 19 h et 7 h du matin.
Si le contrôle de l’activité et du temps de travail du télétravailleur passe par des dispositifs numériques spécifiques, il faut, au préalable, consulter le CSE et informer les salariés.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L’accord collectif organise une période d’adaptation en cas de télétravail régulier et indique que lorsqu'il y est mis fin en respectant un délai de prévenance, le salarié retrouve son poste sur site (ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.4 ; ANI du 19 juillet 2005, art. 2).
L'objectif est ici de prévoir une période de test permettant d'apprécier si le télétravail est bien adapté au poste du salarié et si ce dernier arrive à occuper ses fonctions dans un tel contexte.
Toutes les entreprises hors champ d'application des 2 ANI ne sont pas tenues de prévoir une période d'adaptation. Il est aussi possible d'y déroger par accord d'entreprise (voir § 3-23).
Réversibilité
L’accord collectif doit préciser les conditions de réversibilité par lesquelles l’employeur et le salarié conviennent de mettre fin au télétravail (c. trav. art. L. 1222-9 ; ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.5).
En toutes circonstances, l'employeur doit (c. trav. art. L. 1222-10) :
-donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles ;
-porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Autres dispositions
Comme tout accord collectif, l’accord qui organise le télétravail doit comporter notamment :
-un préambule ;
-son champ d’application ;
-sa durée ;
-la forme et le délai de renouvellement ou de révision de l’accord ;
-les conditions de suivi ;
-les conditions de dénonciation s’il s’agit d’un accord à durée indéterminée.
Dispositions facultatives
Modalités d'exécution
Fréquences
L’accord collectif peut préciser la fréquence du télétravail qui fera ensuite l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.2).
La recherche d’un équilibre entre-temps de télétravail et travail sur site est essentielle.
Le plus souvent, l'accord prévoit un nombre de jours exprimé par semaine ou par mois. Il peut aussi prévoir un forfait annuel (ex. : 60 jours de télétravail par an). Il peut aussi ne prévoir aucune limite, ce qui permettrait en théorie un télétravail à 100 %.
L'accord peut aussi prévoir certaines modalités relatives au positionnement des jours de télétravail. Il peut, par exemple, interdire la prise de jour télétravail les mercredis ou les vendredis ou accolé à des jours de congé. Il peut aussi prévoir un jour par semaine fixe (ex. : les mardis) et un autre jour flexible au choix du salarié.
Lieu(x) de télétravail
L’accord collectif peut recenser les différents lieux où le télétravail est autorisé, dont le domicile (résidence habituelle du salarié ou toute autre résidence), les espaces dits de « coworking » ou un lieu tiers préalablement validé par l’employeur.
Pour les entreprises comprises dans le champ d'application de l'ANI de 2005 (voir § 3-23), le lieu de télétravail doit disposer d’installations électriques conformes (ANI du 19 juillet 2005, art. 7).
Informations à remettre
L’accord peut préciser que le salarié qui accède au télétravail régulier doit être informé (ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.2) :
-de toute restriction à l’usage d’équipements, outils informatiques, services de communications électroniques avec les sanctions encourues (c. trav. art. L. 1222-9 ; ANI du 19 juillet 2005, art. 5) ;
-des règles de prise en charge des frais professionnels (voir § 3-18) ;
-du cadre collectif existant ;
-de la pratique du télétravail (ex : rattachement hiérarchique, modalités de compte rendu, modalités d’évaluation de la charge de travail) ;
-de l’articulation entre télétravail et présentiel.
Statut du télétravailleur
Égalité de traitement
L’accord collectif peut rappeler que les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs de l’entreprise (c. trav. art. L. 1222-9 et L. 1229-10 ; ANI du 26 novembre 2020, art. 7.4.3 ; ANI du 19 juillet 2005, art. 4).
Cette égalité concerne l’exercice des droits individuels (ex : rémunération, gestion des carrières, formation) et collectifs (ex : durée du travail, statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel).
Outils numériques et équipements
L’accord collectif peut préciser les outils numériques et outils fournis par l’employeur ainsi que les possibilités d’usage des outils personnels du salarié (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.1.4).
Il liste souvent les équipements mis à la disposition du salarié : ordinateur, écran, casque audio, chaise ergonomique, etc.
Il peut aussi rappeler que l’employeur doit respecter le RGPD et les prescriptions de la CNIL et que le télétravailleur est informé des dispositions applicables sur ce point ainsi que des éventuelles restrictions d’usage des équipements (ex. : verrouiller l'accès au matériel, ne pas divulguer le mot de passe), ainsi que des sanctions applicables en cas de non-respect (voir § 3-15).
Frais professionnels
Légalement, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail (c. trav. art. L. 1222-10) (voir §§ 7-6 et s.). Certains accords excluent d'ailleurs toute prise en charge financière au titre du télétravail.
Cependant, les juges considèrent que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur quelle que soit la situation de travail dès lors que l’employeur est à l’initiative du télétravail (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-20502, BC V n° 339 ; cass. soc. 8 novembre 2017, n° 16-18501, BC V n° 192). S’agissant de ce que prévoient les ANI, celui de 2005 est sans ambiguïté : les frais sont à la charge de l’employeur. Quant à l’ANI de 2020, la rédaction est plus ambiguë et peut laisser entendre que les frais devront être indemnisés si le télétravail est à l’initiative de l’employeur. La difficulté est que l’ANI de 2020 ne révise pas celui de 2005 qui demeure applicable.
Quand il s’agit du télétravail dans les circonstances exceptionnelles, nécessairement les coûts doivent être pris en charge par l’employeur.
Il est conseillé de négocier les modalités de prise en charge éventuelle des coûts découlant de l’exercice du télétravail (ex : coût des matériels, installations, logiciels, abonnements, assurance, ainsi que de la maintenance de ceux-ci), notamment quand il est exercé à la demande de l’employeur.
L’accord peut distinguer selon celui qui est à l’initiative du télétravail en réservant la prise en charge des coûts quand c’est l’employeur qui sollicite la mise en œuvre du télétravail.
L’employeur peut verser une allocation forfaitaire exonérée de cotisations sociales, de 10 € par mois par journées télétravaillés sur la semaine. Le nombre de jours donnant lieu au nombre d'allocations forfaitaires en fin de mois, s'apprécie sur une seule semaine et non en faisant une somme des journées télétravaillées sur chacune des semaines du mois. À compter du 1er avril 2021, le forfait par jour télétravaillé peut être porté à un maximum de 2,50 € dans la limite de 55 € par mois (voir §§ 7-6 et s.).
Protection de la santé
L’employeur est soumis aux dispositions protégeant la santé et la sécurité des salariés en télétravail (voir §§ 8-1 et s.).
L’accord collectif peut rappeler que :
-l’accident survenu sur le lieu et au temps du télétravail (régulier ou occasionnel) est présumé être un accident de travail (c. trav. art. L. 1222-9 ; c. séc. soc. art. L. 411-1) ;
-le télétravail est pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.4.1).
L’accord peut indiquer que le domicile (ou lieu tiers où s’exerce le télétravail) est assimilé aux locaux de l’entreprise et que le comité social et économique (ou la commission santé sécurité et conditions de travail le cas échéant) peut y accéder dans le cadre de sa mission de promotion de la santé et de la sécurité (c. trav. art. L. 2312-5, L. 2312-8, L. 2312-38).
L'accord collectif peut prévoir des outils pour maintenir le lien social et prévenir l'isolement des télétravailleurs, ainsi que les risques psychosociaux et le burn-out (ANI du 26 novembre 2020, art. 1.2, 5 et 7.4 ; ANI du 19 juillet 2005, art. 9).
Mesures d’adaptations
Management à distance
L’accord collectif qui met en place le télétravail peut rappeler que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien hiérarchique entre l’employeur et les salariés mais fait évoluer les pratiques managériales (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.1.1 et 4.1).
Il est donc recommandé de négocier sur les modalités de formations des managers à ce sujet (ANI du 26 novembre 2020, art. 4.2) (voir §§ 10-1 et s.).
Dialogue social
Le recours au télétravail ne remet pas en cause l'exercice du droit syndical et de la représentation du personnel (ANI du 26 novembre 2020, art. 6) (voir §§ 7-18 et s.).
Il est préconisé de négocier sur l’adaptation des conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, afin d’en préserver la qualité et la continuité (ANI du 26 novembre 2020, art. 7.4.2) :
-pour l’exercice du mandat (ex : modalités d’utilisation des outils numériques à destination des élus et des délégués syndicaux, aménagement des délais de consultation, modalités d’affichage des communications, local syndical numérique) ;
-pour garantir l’égalité de droits des salariés en télétravail (ex : conditions d’accès aux informations syndicales, PV du CSE) (voir § 3-17).
Incidences sur le télétravail en cours
L’accord collectif se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant le 24 septembre 2017 si le salarié y consent (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 40, JO du 23) (voir § 2-11).
Néanmoins, il est conseillé de rappeler cette règle dans l’accord et à titre informatif d’indiquer les conséquences sur les situations de télétravail en cours en cas de disparition ou de modification d’un accord télétravail antérieur et notamment :
-si le télétravail prend fin ou est maintenu ;
-si le nombre de jours de télétravail fixés antérieurement perdure ;
-si l’indemnisation éventuelle évolue.
Nouvel ANI sur le télétravail, quelle portée ?
L'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 s’intègre aux dispositions du code du travail (c. trav. art. L. 1222-9 à L. 1222-11) et à celles de l'ANI du 19 juillet 2005 (dont il n'abroge pas le contenu, excepté la modification des articles 2 et 3) sur lesquelles l'employeur doit se baser s'il envisage de mettre en place le télétravail dans son entreprise.
Concernant son champ d’application, rappelons que :
-l’ANI de 2005 et celui de 2020 sont applicables à toutes les entreprises relevant des branches d'activité représentées par le Medef, la CPME et l’U2P (arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin et arrêté du 2 avril 2021, JO du 13) ;
-un accord collectif d'entreprise a la faculté d’écarter l'application d’un ANI, sauf exceptions. L'employeur peut, par exemple, prévoir dans son accord d'entreprise sur le télétravail l'absence de remboursement de frais. Cette clause prime alors sur le contenu des ANI.
Si l’on se place d’un strict point de vue juridique, ce nouvel ANI n’apporte pas de nouveau droit pour les salariés ou de nouvelles obligations pour les employeurs (voir le texte de l'ANI en annexe).
Il se présente comme un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation sur le télétravail en entreprise. Il peut aussi servir d'outil de réflexion à l'employeur, qui procède à la mise en place de télétravail sans accord collectif ou charte, c’est-à-dire de gré à gré avec certains salariés (voir §§ 5-1 et s.).
L’ANI insiste sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise. À titre d’exemple, il positionne ce thème de négociation au sein de la négociation collective périodique d’entreprise, notamment celle relative à la qualité de vie au travail, ou la négociation relative au droit à la déconnexion (c. trav. art. L. 2242-17).
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Contextes
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, l’employeur peut décider unilatéralement de recourir au télétravail (c. trav. art. L. 1222-11) (voir §§ 6-1 et s.).
Dans ce cas, le télétravail s’impose au salarié sans que son accord soit requis (voir § 3-7).
Modalités du recours au télétravail
L’accord collectif peut préciser les modalités du recours au télétravail dans ces circonstances (ANI du 26 novembre 2020, art. 7-3.1).
Il est conseillé de prévoir que l’employeur informe les salariés par tout moyen (de préférence par écrit), notamment sur :
-la période prévisible de télétravail ;
-l’organisation des conditions de travail ;
-les relations collectives de travail ;
-les échanges entre salariés ;
-les modes de prise en charge éventuelle des frais professionnels.
La crise sanitaire liée au Covid-19 a imposé un recours important à cette formule de télétravail avec différentes spécificités.
Quiz Contenu de l'accord collectif sur le télétravail
Testez vos connaissances !
Ce quiz vous permet de déterminer l’étendue de vos connaissances sur le contenu de l'accord collectif d’entreprise relatif au télétravail.
QUESTIONS
1. Le contenu de l'accord collectif sur le télétravail est négocié librement entre l'employeur et les délégués syndicaux.
Vrai / Faux
2. L'accord collectif sur le télétravail doit impérativement prévoir les conditions d'éligibilité au télétravail.
Vrai / Faux
3. L'accord collectif sur le télétravail définit les conditions d'acceptation par l'employeur du passage en télétravail d'un salarié.
Vrai / Faux
4. L'accord collectif sur le télétravail peut prévoir un certain nombre de motifs de refus par l'employeur du passage d'un salarié en télétravail.
Vrai / Faux
5. L'accord collectif sur le télétravail doit prévoir une période d'adaptation en cas de télétravail régulier.
Vrai / Faux
6. L'accord collectif sur le télétravail doit recenser les lieux où le télétravail est autorisé.
Vrai / Faux
7. L'ANI du 26 novembre 2020 recommande de négocier sur les modalités de formation des managers.
Vrai / Faux
8. L'accord collectif sur le télétravail peut prévoir les modalités du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, comme la menace d'une épidémie.
Vrai / Faux
RÉPONSES
1. Le contenu de l'accord collectif sur le télétravail est négocié librement entre l'employeur et les délégués syndicaux.
Faux. Le code du travail fixe un minimum de clauses qui doivent être prévues dans l'accord collectif sur le télétravail. Voir § 3-1.
2. L'accord collectif sur le télétravail doit impérativement prévoir les conditions d'éligibilité au télétravail.
Faux. La définition des postes éligibles au télétravail est une prérogative de l'employeur. Pour autant, il est conseillé de négocier à ce sujet dans le cadre de l'accord. Voir § 3-3.
3. L'accord collectif sur le télétravail définit les conditions d'acceptation par l'employeur du passage en télétravail d'un salarié.
Vrai. Cela fait partie des clauses obligatoires prévues par le code du travail. Voir § 3-5.
4. L'accord collectif sur le télétravail peut prévoir un certain nombre de motifs de refus par l'employeur du passage d'un salarié en télétravail.
Vrai. Ce n'est pas une obligation, mais cela peut être prévu dans l'accord. En tout état de cause, le refus de l'employeur doit toujours être motivé. Voir § 3-7.
5. L'accord collectif sur le télétravail doit prévoir une période d'adaptation en cas de télétravail régulier.
Vrai. L'objectif est de prévoir une période de test pour apprécier si le télétravail est adapté au poste et au salarié. Voir § 3-10.
6. L'accord collectif sur le télétravail doit recenser les lieux où le télétravail est autorisé.
Faux. Ce n'est pas une obligation mais cela peut être prévu si l'employeur et les délégués syndicaux le négocient. Voir § 3-14.
7. L'ANI du 26 novembre 2020 recommande de négocier sur les modalités de formation des managers.
Vrai. Les pratiques managériales évoluent avec le développement du télétravail et incitent à la formation des managers. Voir § 3-20.
8. L'accord collectif sur le télétravail peut prévoir les modalités du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, comme la menace d'une épidémie.
Vrai. L'ANI du 26 novembre 2020 incite à le faire et à préciser les modalités du télétravail dans ces circonstances. Voir § 3-25.
