8 - Santé, sécurité et conditions de travail du télétravailleur
Étendue de la responsabilité de l'employeur
Obligations de sécurité et de prévention des RPS
L'employeur doit assurer, comme pour tout autre salarié, la santé et la sécurité du télétravailleur. L’obligation légale de sécurité de l’employeur vise en effet aussi bien les salariés en présentiel que les télétravailleurs, et cette obligation couvre la sécurité et la santé tant physique que mentale (risques psychosociaux) des travailleurs (c. trav. art. L. 1222-9, L. 4121-1 et L. 4121-2).
Un employeur qui ne respecte pas son obligation légale de sécurité engage notamment sa responsabilité civile, ici, vis-à-vis du télétravailleur. Il lui est toutefois possible d'échapper à une condamnation à verser des dommages-intérêts s'il prouve avoir pris toutes les mesures requises par le code du travail (ex. : mesures de prévention) (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, BC V n° 234).
Toutefois, l'employeur n'a pas la même maîtrise du cadre et des conditions de travail lorsque le travail s'exerce hors des locaux de l'entreprise. Il lui faut donc adapter sa politique de prévention des risques, selon que le télétravail s'exerce à domicile (voir § 8-5) ou dans un tiers lieu (voir § 8-6).
En théorie, l’employeur devrait s’assurer de la conformité du lieu de travail puisqu’il est censé en assumer la salubrité, la conformité et la sécurité, mais dans la pratique cela est nettement plus difficile à mettre en œuvre. L'ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ne s'y est pas trompé en soulignant que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu de télétravail qui relève de la sphère privée en cas de télétravail à domicile. Pour les signataires, c'est une façon de mettre un bémol à la responsabilité de l'employeur (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.4). Sur le contrôle de la conformité du lieu de travail, voir ci-après (voir § 8-6).
Tenir à jour le document unique
Au titre de son obligation légale de sécurité (voir § 8-1), l'employeur doit notamment évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs pour ensuite adopter les actions qui permettront de les prévenir.
Dans ce cadre, et en application du code du travail qui impose la mise à jour du document unique d'évaluation des risques (DUER) au moins une fois par an et dans certaines situations, l'employeur doit y intégrer les risques liés à la mise en place du télétravail dans l'entreprise.
À cet égard, à l'occasion des premiers contentieux « covid-19 », certains juges du fond ont précisé que l'évaluation doit s'étendre aux risques psycho-sociaux (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993).
Dans sa fiche « Du télétravail imposé en situation exceptionnelle à un télétravail qui se prolonge » (www.inrs.fr), l'INRS souligne que, pour les entreprises n’y ayant jamais eu recours avant la crise sanitaire, les risques liés au télétravail n’ont souvent jamais été évalués. Or la mise en place du télétravail constitue un changement des conditions de travail dont l’impact sur la santé et la sécurité doit être évalué.
Risques professionnels à prendre en compte
Tous les risques professionnels auxquels sont exposés les télétravailleurs doivent être évalués et prévenus. Cela étant, les risques psychosociaux (RPS) demandent une vigilance spécifique, comme les risques liés à l'isolement ou à l'hyperconnexion.
Pour prévenir ces risques (c. trav. art. L. 4121-1), l'employeur peut par exemple mettre l'accent sur l'information des télétravailleurs sur la nécessité de s'organiser pour bien différencier temps de travail/temps personnel, de se « déconnecter » (voir § 7-14) et de respecter les temps de pauses (« Télétravail, quels risques ? Quelles pistes de prévention ? », www.inrs.fr).
Il peut également se référer à l'outil que propose l’INRS pour aider les entreprises dans leur démarche d’évaluation des RPS (voir encadré ci-après). Cet outil est dédié aux entreprises de plus de 50 salariés (« Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU », https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206403). Bien entendu, l’obligation légale de sécurité s’applique aussi aux employeurs de moins de 50 salariés qui peuvent se reporter à d’autres publications de l’INRS (« Faire le point RPS », www.inrs.fr).
L’aménagement du poste en télétravail ne doit pas en réalité être une mise à l’écart du salarié. Les juges ont effet précisé que, dans le contexte du licenciement d’un télétravailleur qui avait menacé un de ses collègues, il fallait rechercher si le comportement du salarié n’était pas lié à son état de santé du fait de l’isolement professionnel dans lequel l’avait volontairement placé la société depuis plusieurs mois (cass. soc. 21 juin 2011, n° 10-12116 D).
L’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail souligne l’importance de prendre en compte notamment « les risques liés à l’éloignement » de la communauté de travail et à « la régulation de l’usage des outils numériques » (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.4.1).
Dans le cadre du télétravail mis en place à l'occasion de la crise sanitaire, les employeurs sont invités à veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 du 31 août 2020, entré en vigueur le 1er septembre 2020, dans sa version modifiée le 8 avril 2021). À ce titre, si des salariés témoignent de difficultés ou contraintes particulières, dûment justifiées, ou que le manager perçoit un RPS particulier, le recours au télétravail ou les modalités initialement retenues peuvent être revus (instr. DGT du 3 novembre 2020, § 1.1).
Dans sa fiche « Du télétravail imposé en situation exceptionnelle à un télétravail qui se prolonge » (www.inrs.fr), l'INRS insiste sur le fait que, compte tenu de la diversité des effets potentiels du télétravail sur la santé des salariés l’approche de l’évaluation des risques est d’autant plus constructive qu’elle est menée collectivement : il convient d’y associer notamment les salariés, les encadrants, le CSE, les services de santé au travail afin d’appréhender au mieux les difficultés et les risques présentés par cette organisation du travail.
La démarche d’évaluation et de prévention des RPS en 5 étapes
L’INRS propose une démarche d’évaluation et de prévention des RPS en 5 étapes (« Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU », https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206403). Cette démarche n'est pas dédiée à l'évaluation des RPS des télétravailleurs mais à l'évaluation des RPS pour tous les salariés, mais elle peut bien entendu être utilement mise en œuvre en cas de télétravail.
1. Préparer l’évaluation des RPS. Cette étape consiste notamment à définir :
-les acteurs impliqués (ex. : salariés et leurs responsables hiérarchiques, CSE) et leur rôle, étant entendu que l’employeur reste le « pilote » ;
-le périmètre des unités de travail. Rappelons que l’administration aussi préconise d’identifier les risques au niveau de chaque unité de travail (circ. DRT 2002-6 du 18 avril 2002, § 2.1.2, BO MT 2002-10 du 5 juin ; instr. DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015, fiche 5).
L’INRS insiste sur le fait que l’évaluation porte exclusivement sur les situations de travail et non sur la vie privée ou la personnalité des salariés.
2. Évaluer les facteurs de RPS. À ce stade, l’INRS préconise notamment d’organiser des entretiens collectifs par unité de travail et en utilisant la grille d’évaluation mise à disposition dans la brochure. Cette étape est également celle de la transcription dans le document unique d'évaluation des risques.
3. Élaborer le plan d’actions. Il s’agit ici pour l’employeur de définir les actions de prévention à adopter, les planifier, les moyens à mobiliser, etc., tout en respectant les principes généraux de prévention (c. trav. art. L. 4121-2).
Pour l’INRS, l’employeur soumet au préalable ses propositions d’actions au CSE. Rappelons que le CSE a en effet son rôle à jouer dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (ex. : analyse des risques professionnels, avis sur les projets importants) (c. trav. art. L. 2312-8 et L. 2312-9).
L’INRS indique également que le plan d’actions est inscrit dans le programme annuel de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 2312-27).
4. Mettre en œuvre le plan d’actions. Cette étape consiste notamment à piloter la mise en œuvre des actions et à prévoir des points réguliers en réunion du CSE. Selon l’INRS, cet « échange » intervient a minima lors de la consultation annuelle sur le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 2312-26 et L. 2312-27), sous réserve de modalités autres qui seraient prévues par accord collectif.
5. Suivre et évaluer les actions. En résumé, l’employeur s’assure de l’efficacité de sa démarche (le risque est-il éliminé, réduit ?), en particulier en suivant l’évolution des indicateurs de dépistage des RPS (absentéisme, accidents du travail et maladies professionnelles, etc.). L’INRS met à disposition un tableau de suivi des actions de prévention des RPS.
Ne pas omettre le suivi médical
Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie des examens médicaux à l'embauche, périodiques et au retour de certaines absences (c. trav. art. L. 4624-1, R. 4624-11 et R. 4624-16). L'équipe médicale peut insister sur les risques inhérents au télétravail et sensibiliser le salarié aux moyens de prévention.
Veiller à l'aménagement du poste de travail
Télétravail au domicile et risques professionnels
Les conditions de travail matérielles des télétravailleurs peuvent occasionner de potentiels risques professionnels.
Dans sa fiche « Du télétravail imposé en situation exceptionnelle à un télétravail qui se prolonge » (www.inrs.fr), l'INRS souligne deux types de risques qui doivent retenir l'attention de l'employeur.
Il y a, d'une part, des risques liés à un aménagement non adapté du poste de travail informatique à domicile, aménagement qui peut générer des contraintes posturales ou articulaires (épaules, coudes, poignets, etc.).
Le télétravailleur à son domicile utilise un ordinateur portable avec un petit écran, un pavé tactile et un clavier intégrés. L’absence de clavier et de souris déportés, le travail réalisé ailleurs que sur un bureau (table de repas, table basse de salon, etc.) et avec un siège non prévu pour cet usage et non réglable peuvent entraîner des troubles musculosquelettiques (TMS) d’intensité variable, se situant généralement au niveau du rachis et des membres supérieurs et se manifestant sous la forme de gêne, de douleurs musculaires, tendineuses, voire articulaires pouvant conduire à des lésions.
Télétravail au domicile et matériel à disposition
Un salarié en télétravail doit pouvoir disposer du matériel nécessaire et notamment d'outils informatiques, ainsi que d'un accès internet.
Pour autant, l'employeur n'a pas l'obligation de lui mettre à disposition un tel matériel. Ainsi, les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, imprimante, etc.) peuvent soit appartenir au salarié, soit être fournis par l'employeur.
Sur les incidences en matière de sécurité informatique et des données personnelles, voir ci-après (voir § 9-13).
L'ANI du 19 juillet 2005 prévoit, tout de même que si, exceptionnellement, l'employeur ne fournit pas ce matériel, il doit alors assurer l'adaptation et l'entretien de l'équipement qui appartient au télétravailleur régulier. Dans tous les cas, l'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique (ANI du 19 juillet 2005, art. 7). Sur la question de l'utilisation de l'ordinateur professionnel à titre privé et des frais liés au télétravail, voir ci-avant dans le cahier (voir §§ 7-3 et 7-6 et s.).
Dans le cas particulier du télétravail imposé pendant la période de covid-19, le ministère du Travail souligne que l’employeur doit fournir un ordinateur au salarié s'il n’en a pas ou s'il ne veut pas utiliser son ordinateur personnel. En revanche, si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité peut alors se poursuivre sur le lieu de travail (Q/R télétravail en période de covid-19, dans sa version au 25 mars 2021).
La seule obligation légale qui s'impose à l'employeur est d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (c. trav. art. L. 1222-10). Par exemple, l’employeur peut interdire que l’ordinateur qu’il met à disposition du salarié soit transporté à un autre endroit que son domicile, que des tiers puissent accéder à l’ordinateur mit à disposition, ou encore que les données confidentielles soient transmises via des services de partage de fichiers en ligne.
Contrôle de la conformité du lieu de travail
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et de protection de la santé du salarié (voir § 8-1), l'employeur doit en principe s'assurer de la conformité du lieu de travail et notamment de ses installations électriques, ce qu'évoque d'ailleurs l'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail (ANI du 19 juillet 2005, art. 7).
En théorie, l'employeur et les représentants du personnel peuvent donc demander à accéder au lieu du télétravail pour vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail Mais, en vertu du principe du respect de la vie privée du salarié, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé, qui doit préalablement donner son accord, lorsque le lieu de télétravail est son propre domicile (ANI du 19 juillet 2005, art. 8).
En pratique, l'employeur peut plus simplement demander au salarié de lui remettre une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques et techniques. Certains accords collectifs disposent d'une clause de ce type : « Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). » (accord THALES DMS FRANCE relatif au télétravail du 17 décembre 2020 disponible sur Légifrance, www.legifrance.gouv.fr).
Télétravail dans un lieu tiers
Le télétravail peut, sous réserve de l’accord de l’employeur (voir § 5-1), s’exercer dans des « tiers lieux » souvent qualifiés d’espaces de coworking. La conception et l’aménagement de ces tiers lieux ne sont pas soumis au code du travail, mais à la réglementation relative aux établissements recevant du public (ERP) axée principalement sur l’accueil du public et la sécurité en cas d’incendie.
Dans sa fiche « Du télétravail imposé en situation exceptionnelle à un télétravail qui se prolonge » (www.inrs.fr), l'INRS souligne que cette réglementation ne prend pas en compte l’aménagement des postes ni les conditions de travail des occupants. Pour autant, l’employeur reste tenu vis-à-vis des salariés qui y télétravaillent aux mêmes obligations en matière de santé et de sécurité que pour tous les autres salariés. Il est donc conseillé aux employeurs, avant de s’engager contractuellement, de visiter ces lieux ou, a minima, de s’enquérir auprès de l’exploitant des mesures de prévention mises en place sur le site, concernant notamment l’adaptation du mobilier et des installations aux exigences du travail.
Accident du travail et de trajet
Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, le télétravail est soumis à la présomption d’imputabilité des accidents de travail (ANI du 26 novembre 2020, art. 3.4.3). L’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est donc présumé être un accident de travail (c. trav. art. L. 1222-9 ; c. séc. soc. art. L. 411-1). Le domicile ou le tiers lieu (ex. : espace de coworking) où le télétravail s’exerce est assimilé aux locaux de l’entreprise.
Cette présomption concerne aussi bien le télétravail régulier qu'occasionnel.
En cas d'accident du télétravailleur, l'employeur doit produire la déclaration d'accident du travail dans les conditions habituelles, dans le délai de 48 heures, soit en ligne sur www.net-entreprises.fr soit par envoi du cerfa par LRAR à la CPAM dont le salarié relève. Il peut émettre des réserves (c. séc. soc. art. R. 441-11) et contester le caractère professionnel de l'accident s'il le souhaite.
En ce qui concerne l’accident survenu au cours d’un déplacement du salarié pour se rendre à l’entreprise, il n’y a pas, à notre connaissance, de règle expresse. Mais on pourrait le considérer comme un accident de mission ou comme un accident de trajet selon les circonstances (télétravail permanent au domicile, télétravail ponctuel, etc.).
Entretiens avec le télétravailleur
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions de l’activité du télétravailleur et sa charge de travail (c. trav. art. L. 1222-10). En l'absence de précision, cela semble valoir tout autant, à notre sens, pour un salarié en télétravail régulier que pour un salarié en télétravail plus ponctuel.
En dehors de cet entretien spécifique, les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Ils sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés (ANI du 19 juillet 2005, art. 9).
Ces entretiens peuvent se dérouler en visioconférence avec le salarié télétravailleur. C'est d'ailleurs ce qu'avait indiqué le ministère du Travail, dans le contexte de la crise sanitaire, concernant l’entretien professionnel bisannuel et l’entretien d’état des lieux (Q/R « Entretien professionnel », dans sa version au 20 mai 2020).
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QUESTIONS
1. L'employeur n'a pas à assurer la sécurité des télétravailleurs.
Vrai / Faux
2. L'employeur doit intégrer les risques liés à la mise en place du télétravail dans le document unique d'évaluation des risques.
Vrai / Faux
3. Le salarié en télétravail n'effectue pas les examens médicaux périodiques.
Vrai / Faux
4. Les équipements utilisés par le salarié pour télétravailler doivent être fournis par l'employeur.
Vrai / Faux
5. L'employeur peut demander au salarié de lui remettre une attestation sur l'honneur de conformité de ses installations électriques et techniques.
Vrai / Faux
6. L'accident du salarié survenu chez lui pendant qu'il télétravaille n'est pas considéré comme un accident du travail.
Vrai / Faux
7. En sus des entretiens professionnels habituels, le salarié en télétravail doit bénéficier d'un entretien portant sur les conditions de son activité et sur sa charge de travail.
Vrai / Faux
RÉPONSES
1. L'employeur n'a pas à assurer la sécurité des télétravailleurs.
Faux. L'employeur doit, comme pour tout autre salarié, assurer la santé et la sécurité des salariés en télétravail. Voir § 8-1.
2. L'employeur doit intégrer les risques liés à la mise en place du télétravail dans le document unique d'évaluation des risques.
Vrai. Cela relève de son obligation légale de sécurité. Voir § 8-2.
3. Le salarié en télétravail n'effectue pas les examens médicaux périodiques.
Faux. Le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, des examens médicaux périodiques. Voir § 8-4.
4. Les équipements utilisés par le salarié pour télétravailler doivent être fournis par l'employeur.
Faux. Les équipements nécessaires au télétravail peuvent appartenir au salarié. Voir § 8-6.
5. L'employeur peut demander au salarié de lui remettre une attestation sur l'honneur de conformité de ses installations électriques et techniques.
Vrai. Cela permet à l'employeur de s’assurer de la conformité du lieu de travail du salarié. Voir § 8-6.
6. L'accident du salarié survenu chez lui pendant qu'il télétravaille n'est pas considéré comme un accident du travail.
Faux. Le télétravail est soumis à la présomption d'imputabilité des accidents du travail. Voir § 8-8.
7. En sus des entretiens professionnels habituels, le salarié en télétravail doit bénéficier d'un entretien portant sur les conditions de son activité et sur sa charge de travail.
Vrai. L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions de l'activité du télétravailleur et sa charge de travail. Voir § 8-9.
