10 - Mettre en place un management adapté
Rôle clé du manager
L'ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail souligne que le télétravail fait évoluer les pratiques managériales et donne un rôle clé aux managers (ANI du 26 novembre 2020, art. 4).
L'ANI souligne que le manager, accompagné par sa hiérarchie, a ainsi un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
L'accent ainsi mis sur les pratiques particulières de management en cas de télétravail est une nouveauté, même si l'attention portée au maintien du lien social et à la prévention de l'isolement des télétravailleurs existait déjà dans l'ANI de 2005 (ANI du 19 juillet 2005, art. 9).
Salariés nécessitant une attention particulière en cas de télétravail
L’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail met l’accent sur certains salariés pour lesquels le manager doit porter une attention particulière, aidé en cela par les services de ressources humaines (ANI du 26 novembre 2020, art. 4.3).
Il s’agit en premier lieu des nouveaux embauchés : on comprend aisément que ces derniers ne peuvent pas appréhender leur poste de travail, ce qui est attendu d’eux, mais aussi l’esprit de l’entreprise qu’ils intègrent, en étant en télétravail. L’ANI conseille d’ailleurs de prévoir une période à l’issue de laquelle le salarié pourra télétravailler. Il est conseillé de faire travailler le salarié sur site les premiers mois de son embauche. Cela permettra aussi, d’autant plus facilement, au manager de déterminer si la période d’essai est concluante.
Le manager doit aussi porter une attention particulière sur les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
L’ANI vise aussi les alternants dont la présence dans l’entreprise participe à la formation. Il précise que le télétravail est toujours possible pour eux mais qu’il est conseillé de l’adapter pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. On peut aussi penser à la situation très particulière des stagiaires pour qui le télétravail n’est sans doute pas la forme la plus adaptée.
L'ANI incite enfin le manager à porter une attention particulière aux salariés aidants familiaux lorsque ces derniers sont en télétravail, de même qu'aux salariés en situation de fragilité.
Donner les bons outils aux managers
Former le manager
L'ANI du 26 novembre 2020 conseille vivement la formation des managers (ANI du 26 novembre 2020, art. 4). Il préconise une formation des managers sur différentes thématiques telles que :
-l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité,
-l’autonomie du salarié en télétravail,
-le séquençage de la journée de télétravail,
-le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion pour éviter par exemple qu’un manager confonde journée de travail avec nuit de travail,
-l’usage des outils de travail à distance.
Les compétences numériques des managers et collaborateurs étant essentielles dans la pratique du télétravail, une formation des managers à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail.
Clarifier ses missions
Le socle de la relation entre le salarié et son manager doit être fondé sur la confiance. Partant de là, le télétravail exige la mise en place de règles d’organisation claires et l’élaboration d’un cadre, avec des objectifs précis, dans lequel le télétravailleur peut évoluer de la manière la plus autonome possible. À cet égard, l’ANI du 26 novembre 2020 suggère l’élaboration et ensuite la mise à disposition de guides pratiques pour accompagner les managers (ANI du 26 novembre 2020, art. 4).
De son côté, l'ANACT incite l'employeur à clarifier les missions des managers et à les soutenir. Dans sa fiche conseil « Direction - Organiser le télétravail dans votre entreprise », l'ANACT liste certaines actions que l'employeur peut mener avec ses managers. Sur les aspects santé et conditions de travail, il s'agit notamment de :
-prévoir avec eux les moyens d’appliquer les obligations en matière de prévention des risques professionnels, de contrôle du temps de travail, de respect de la vie privée, de droit à la déconnexion ;
-identifier avec eux les façons d’agir en cas de difficultés rencontrées par les collaborateurs : isolement, tensions, situation d’inégalité (femmes/hommes, travailleur sur site/à distance, collaborateurs aguerris au télétravail/primo-télétravailleurs, etc.), problèmes personnels, etc. ;
-communiquer sur les acteurs de la prévention ainsi que les ressources mobilisables par les managers, que ce soit en interne (ex. : personne ressource en prévention, CSE) ou en externe (ex. : services de santé au travail et médecin du travail, Carsat) ;
-contribuer à une culture du travail respectueuse du droit à la déconnexion, en limitant le nombre et la durée des réunions à distance, et en respectant les temps de pauses et de repos.
Bonnes pratiques du manager
Dans sa fiche « Organiser le télétravail, fiche-conseil pour le manager », l'ANACT propose des pistes pour accompagner chaque salarié en télétravail. Le manager est ainsi invité à :
-vérifier que les équipements et outils numériques sont accessibles et maîtrisés. Dans le cas contraire, trouver des solutions adaptées avec les personnes ressources en interne (ex. : DSI, RH, collègues aguerris) : formations, tutoriels, temps d’échanges de pratiques, etc. ;
-vérifier que le cadre du télétravail est connu et compris ;
-mettre en place des temps d’échange réguliers avec chacun des collaborateurs pour faire le point sur ses objectifs, sa charge de travail, les éventuelles contraintes, les ressources, ainsi que les situations particulières (isolement, besoins de montée en compétences, situations individuelles difficiles telles que maladie, contraintes familiales, logement inadapté) et rechercher des solutions possibles (avec le responsable RH, les personnes ressources en prévention, les représentants du personnel, etc.) ;
-dans les réunions à distance, veiller au respect de la répartition et du temps de parole et être en particulier à l’écoute des personnes qui télétravaillent pour la première fois, des personnes qui ne maîtrisent pas les outils digitaux, des nouveaux arrivés ;
-être attentif aux signaux de fatigue, d’isolement, de tensions ;
-prendre le temps de reconnaître le travail effectué par chacun (ex. : remerciements, rémunération ou gratification, autonomie accrue, nouvelles responsabilités, accès à des formations) en veillant à l’équité et sans valoriser la sur-connexion. S'il est observé que certains salariés envoient des mails tardifs ou qu’à l’inverse, ils montrent des signes d’isolement (non-réponse aux mails ou aux appels), les contacter rapidement pour en parler et rechercher avec eux des solutions (ex. : aménagement de la charge de travail, projet en commun).
