Le salarié est libre de refuser une proposition de télétravail effectuée par son employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir § 5-12).

Ce refus ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1222-9). À notre sens, cela ne peut pas non plus être un motif de sanction si c’est la seule « faute » qui peut être reprochée au salarié.

Le salarié n'a pas à donner les motifs de son refus. Il ne doit pas, non plus, respecter une forme particulière pour transmettre son refus à son employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l'employeur peut imposer le télétravail à ces salariés pour protéger leur santé et leur sécurité et assurer la continuité de l'entreprise. Le salarié n'est pas en mesure de refuser (c. trav. art. L. 1222-11).

Le télétravail étant basé sur le principe du double volontariat (voir § 5-1), l'employeur peut librement refuser une demande de passage en télétravail formulé par un salarié en l'absence de tout accord ou de charte qui le prévoit. Néanmoins, lorsque la demande émane d'un salarié handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi (c. trav. art. L. 5212-13) ou d'un proche aidant d’une personne âgée, l'employeur doit alors motiver son refus (c. trav. art. L. 1222-9 ; CASF art. L. 113-1-3).

L'ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail invite l’employeur à préciser les raisons de son refus même s'il n'est pas tenu de le motiver (ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.3). En pratique, la différence entre « motiver » un refus lorsqu’il existe un accord ou une charte et « préciser » les raisons de ce refus dans les autres cas est assez ténue. Ce qu’il est finalement important d’avoir à l’esprit pour l’employeur c’est qu’il doit être en mesure, en toutes circonstances, de pouvoir expliquer pourquoi il refuse le télétravail à un salarié et pas à un autre afin d’éviter toute poursuite devant le juge pour discrimination.

Lorsque le télétravail est prévu par un accord ou une charte dans l'entreprise, et que le salarié occupe un poste éligible, l'employeur doit motiver son refus (c. trav. art. L. 1222-9 ; ANI du 26 novembre 2020, art. 2.3.3).

À l'inverse, cela implique que l'employeur n'est pas tenu de motiver son refus au salarié dont le poste est incompatible avec du télétravail compte tenu de l'accord ou de la charte.

En pratique, motiver sa réponse implique de donner au salarié une raison objective à ce refus qui s’appuie sur des considérations qui tiennent à l’intérêt de l’entreprise et qui ne sont pas discriminatoires (c. trav. art. L. 1222-1 et L. 1132-1).

L’accord ou la charte peut d’ailleurs prévoir des critères objectifs de refus. On peut citer par exemple des critères de refus fondés sur une ancienneté minimum du salarié, la maîtrise par le salarié des outils dont il a besoin pour télétravailler, ou encore la nécessité d’avoir accès pour son travail à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise.

Ni la loi, ni les ANI ne posent d’exigence particulière concernant la forme que doit prendre le refus de l'employeur ou le délai qu'il doit respecter pour répondre au salarié.

En présence d'un accord ou d'une charte, certaines règles peuvent éventuellement être posées. Un accord collectif peut, par exemple, prévoir : « Le responsable hiérarchique répond au salarié dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse sera délivrée par écrit. (…) La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au présent accord. » (accord Thalès du 17 décembre 2020, art. 4.1.1 ).

En tout état de cause, il est toujours préférable de procéder par écrit pour se ménager une preuve.