Le salarié en télétravail perçoit la même rémunération que s'il se trouvait « sur place ». Le salaire reste le même, que le salarié passe en télétravail à titre temporaire, ou qu'il devienne télétravailleur permanent.

Par ailleurs, aussi bien la rémunération du salarié en télétravail que les règles d’évolution de carrière ou de rémunération, doivent être identiques à celles qui s’appliquent aux autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Notons enfin qu'il est impossible pour l'employeur d’indexer le salaire en fonction du lieu de résidence du télétravailleur. En effet, il s'agirait ici d'une discrimination en raison du lieu de résidence, qui est prohibée (c. trav. art. L. 1132-1).

Concernant les autres avantages liés à la rémunération du télétravailleur, voir §§ 7-2 à 7-5.

En cas de télétravail, aucune disposition légale ne mentionne l’obligation pour l’employeur d’indemniser le salarié pour l’occupation de son domicile, mais elle ne l’exclut pas non plus.

Toutefois, la jurisprudence prévoit que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition et que l'employeur lui demande de travailler à domicile (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-20502, BC V n° 339 ; cass. soc. 5 avril 2018, n° 16-26526 D). Dans ce cas, l’employeur indemnise le salarié concerné à deux titres :

L’employeur doit définir le montant de cette indemnisation dans le contrat et le rendre visible même si celle-ci est comprise dans la rémunération forfaitaire. À défaut, il sera tenu de verser une indemnité distincte. Par ailleurs, l’indemnisation peut varier compte tenu du taux d’occupation du domicile (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44865, BC V n° 86).

Notons que l’employeur ne peut pas se baser sur la seule différence de catégories professionnelles entre des salariés devant, les uns comme les autres, utiliser leur domicile pour leur verser une indemnisation différente, sous peine de ne pas respecter la règle « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44865, BC V n° 86 ).

Reste à savoir comment cette jurisprudence, qui n’est pas spécifique au télétravail, peut s’articuler avec le télétravail, et davantage encore avec le télétravail occasionnel. En effet, dans ce contexte particulier de la crise du covid-19 (ex. : du télétravail induit par la crise sanitaire), et sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, les conditions ci-avant ne sont pas réunies puisqu'un local professionnel est effectivement mis à la disposition du salarié et que l’impossibilité d’y accéder ne relève ni d’une décision ni d’un manque de l’employeur.

Pour autant, l’employeur reste assujetti à l’obligation de prendre une charge les frais professionnels du salarié (voir §§ 7-6 et s.).

Le document questions/réponses du ministère du Travail indique qu’il est possible pour le salarié d’utiliser son ordinateur personnel mais sans obligation (Ministère du Travail, Q/R « télétravail », dans sa version mise à jour le 25 mars 2021). Si l’employeur impose de télétravailler, il doit fournir un ordinateur si le salarié n’en possède pas ou qu’il ne souhaite pas utiliser son ordinateur personnel (voir § 9-13).

En principe, le salarié qui utilise à titre privé des outils issus des technologies de l’information et de la communication (TIC) que l’employeur met à sa disposition de façon « permanente » pour son activité professionnelle bénéficie d’un avantage en nature, évalué au réel ou au forfait (dans ce dernier cas, 10 % du coût d’achat par an) (arrêté du 10 décembre 2002, art. 4, JO du 27).

Cependant, dans la plupart des cas, l’avantage en nature ne s'appliquera pas :

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (c. trav. art. L. 1222-9). Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’ANI du 19 juillet 2005 (ANI du 19 juillet 2005, art. 4).

Ainsi, lorsque les salariés exerçant leur activité dans l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, alors les télétravailleurs doivent eux aussi en bénéficier si leurs conditions de travail sont équivalentes (Q/R « télétravail », dans sa version mise à jour le 25 mars 2021). L’attribution d’un titre-restaurant est toutefois possible si, et seulement si, le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (c. trav. art. R. 3262-7).

À l’heure où nous rédigions ces lignes, il n’y avait pas encore de jurisprudence de référence de la Cour de cassation sur la question du droit des télétravailleurs aux titres-restaurant lorsque les salariés travaillant sur site en bénéficient aussi. Néanmoins, des tribunaux judiciaires se sont déjà prononcés sur la question.

Le tribunal judiciaire de Nanterre a ainsi jugé que les télétravailleurs n’étaient pas dans la même situation que les salariés sur site au motif que les télétravailleurs peuvent se restaurer à leur domicile et éviter le surcoût d’une restauration prise hors de chez eux. Il en a déduit que l’employeur pouvait donc cesser de leur attribuer des titres-restaurant (TJ Nanterre 10 mars 2021, n° RG 20/09616).

À l'inverse, le tribunal judiciaire de Paris a jugé que les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier de titres-restaurant lorsque l’employeur en attribue aux salariés travaillant sur site. Selon lui, les conditions d'utilisation des titres-restaurant sont compatibles avec l'exécution des fonctions en télétravail puisqu'elles ont pour principe directeur de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas et qu'à ce titre les télétravailleurs se trouvent dans une situation équivalente à celle des salariés sur site (TJ Paris, 30 mars 2021, n° RG 20/09805).

L’avenir nous dira si la jurisprudence penche ou non pour une égalité stricte des droits en matière de titres-restaurant.

L’employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (c. trav. art. L. 3261-2 et R. 3261-2).

Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.

Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût (Q/R « télétravail », dans sa version mise à jour le 25 mars 2021).

L'administration, à titre non exhaustif, identifie trois types de frais liés au télétravail (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003, § 3-3-4) :

Ces frais sont en principe pris en charge par l'employeur, selon des modalités spécifiques (voir § 7-8).

Depuis le 24 septembre 2017, le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci (c. trav. art. L. 1222-10).

Toutefois, en matière de frais professionnels, la jurisprudence pose pour principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108). À notre sens, c'est une obligation générale qui s'impose dans tous les cas de télétravail, qu'il soit mis en place par un accord collectif ou une charte unilatérale ou résulte seulement d'un accord entre l'employeur et le salarié.

En outre, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME, UPA) (voir § 3-23), impose également la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail en cas de télétravail au domicile et une prise en charge de certains coûts (ex. : communication) (ANI du 19 juillet 2005, art. 7).

L'ANI du 26 novembre 2020 rappelle quant à lui que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur, ce principe s’appliquant à l’ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur (ANI du 26 novembre 2020, § 3-1-5).

L’ANI de 2020 incite par ailleurs fortement au dialogue social pour choisir les modalités de prise en charge éventuelle de ces frais (frais réels ou allocation forfaitaire).

Rappelons néanmoins que si un accord collectif d’entreprise traite du sujet des frais de télétravail, ses dispositions priment sur celles de l’ANI de 2005 ou de 2020 même si elles sont moins favorables aux salariés, en application des règles de primauté entre accords collectifs issues des ordonnances Macron (c. trav. art. L. 2253-3).

La réglementation relative aux frais professionnels envisage expressément la situation du télétravail en posant un principe d’exonération sur justificatifs (arrêté du 20 décembre 2002 modifié, art. 6).

Les frais engagés dans le cadre du télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé (BOSS, Frais professionnels, § 1760-01/04/2021).

L’administration a dressé un tableau des modalités d’évaluation des frais considérés comme des frais professionnels (BOSS, Frais professionnels, § 1760-01/04/2021) (voir § 7-10).

Alternativement au principe du remboursement au réel, le réseau des URSSAF a admis en décembre 2019 une possibilité de prise en charge sous forme d’allocations forfaitaires, que l’on retrouve aujourd’hui dans le Bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS). Dans sa version opposable au 1^er avril 2021, le BOSS prévoit deux modalités, soit en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine, soit sur la base d’une allocation journalière.

L’employeur peut rembourser les frais sous la forme d’allocations forfaitaires, en franchise de cotisations, dans la limite globale de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, sans justificatif. La limite d’exonération varie en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine : 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine, 40 € par mois pour 4 jours par semaine, etc. (BOSS, Frais professionnels, § 1810-01/04/2021).

La seconde méthode proposée par le BOSS, est celle de l’allocation journalière. Dans ce cas, la limite d’exonération de l’allocation forfaitaire est fixée à 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 55 € par mois (BOSS, Frais professionnels, § 1810-01/04/2021).

Dans tous les cas, lorsque le montant de l’allocation forfaitaire versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales peut encore être admise, mais à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Le système des allocations forfaitaires est opposable aux URSSAF depuis le 1^er avril 2021, puisqu’inscrit dans le BOSS. Restera peut-être, le moment venu, à réviser l’arrêté du 20 décembre 2002.

Si un accord collectif met en place un système d’allocation calculé en fonction du nombre de jours télétravaillés, alors il ne peut être exonéré, sans justificatifs des dépenses, que dans les limites générales d’allocations forfaitaires. Dans sa version opposable au 1^er avril 2021, le BOSS n'a pas repris la tolérance diffusée début février 2021 par le réseau des URSSAF selon laquelle lorsqu’une allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, l’exonération pouvait s’appliquer dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Les frais engagés à des fins professionnelles par le travailleur salarié ou assimilé, pour l'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication qu'il possède (ordinateur personnel, téléphone portable personnel, etc.), sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi conformément au contrat de travail (arrêté du 20 décembre 2002 modifié, art. 7).

L’exonération de cotisations et contributions sociales au titre des frais professionnels peut porter sur le matériel informatique ainsi que sur les consommables et les frais de connexion (BOSS, Frais professionnels, § 1870-01/04/2021) :

Comment ces règles, propres aux frais liés à l’utilisation professionnelle par le salarié de ses outils NTIC personnels, doivent-elles s’articuler avec celles sur l’exonération des frais de télétravail proprement dit (voir § 7-9) ?

À cette question, l’administration a précisé, dans le BOSS, qu’en cas de « circonstances exceptionnelles ou de force majeure justifiant la mise en place du télétravail », il y a lieu de considérer que les frais engagés à des fins professionnelles par le salarié ou assimilé pour l’utilisation d’outils issus des technologies de l’information et de la communication (TIC) qu’il possède (ex. : ordinateur), en l’absence d’outils fournis par l’employeur, sont des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi (BOSS, Frais professionnels, § 1880-01/04/2021). Dans cette hypothèse, les frais professionnels liés à l’utilisation d’outils des NTIC personnels supportés par le salarié mis en télétravail sont remboursables en exonération, mais selon les modalités prévues pour les frais de télétravail (remboursement au réel ou allocation forfaitaire ; voir § 7-9). Ce remboursement lié aux frais de télétravail n’est pas cumulable avec un autre remboursement au titre des frais liés à l’utilisation des outils NTIC personnels, puisque ces frais seront déjà couverts.